Zielvereinbarungen: Welche Pflichten haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer?
Gerade in Zeiten, in welchen Fachkräfte Mangelware sind, bilden Zielvereinbarungen einen wichtigen Baustein der Mitarbeiterführung und -motivation. Sie sind meist mit monetären Anreizen verbunden. Doch wie sollten diese Regelungen gestaltet werden und welche Pflichten haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer beim Aushandeln und beim Erreichen von Zielvereinbarungen?
Rechtliche Grundlagen von Zielvereinbarungen
Zielvereinbarungen definieren erwartete Leistungen und sind mit variablen Vergütungen verknüpft. Einmal festgelegt, sind sie verbindlich und verpflichten den Arbeitgeber zur Zahlung beim Erreichen der Ziele. Die Ausgestaltung dieser Vereinbarungen ist somit nicht nur eine Frage der Fairness, sondern auch der rechtlichen Absicherung.
Risiken bei vorgegebenen Zielen
Die einseitige Zielsetzung durch den Arbeitgeber ist rechtlich zulässig, birgt jedoch Risiken. Vorgaben müssen klar und verständlich sein. Vorformulierte Zielvereinbarungen unterliegen der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Unklare Vereinbarungen gehen zu Lasten des Arbeitgebers und können im Streitfall aufwendige Beweisführungen nach sich ziehen. Vorgegebene Ziele müssen realistisch erreichbar sein.
Beiderseitige Initiativpflicht bei der Zielvereinbarung
Das Zustandekommen einer Zielvereinbarung sollte das Engagement beider Parteien erfordern. Diese beiderseitige Initiativpflicht fördert Transparenz, gegenseitiges Verständnis und erhöht die Akzeptanz und die Realisierbarkeit der Ziele.
Mitwirkungspflichten
In Fällen, in denen eine Zielvereinbarung nicht zustande kommt oder Ziele nicht erreicht werden, stellt sich die Frage nach einem möglichen Mitverschulden und den daraus resultierenden rechtlichen Konsequenzen. § 254 BGB regelt das Mitverschulden und dessen Einfluss auf Schadensersatzforderungen, abhängig vom Grad der Beteiligung der Parteien.
Ein Mitverschulden des Arbeitnehmers beim Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung kann angenommen werden, wenn der Arbeitnehmer bei der Aushandlung der Ziele nicht aktiv mitwirkt oder die ihm zur Verfügung gestellten Ressourcen nicht adäquat nutzt. Bei der Zielerreichung ist ein Mitverschulden dann anzunehmen, wenn er nicht rechtzeitig auf Hindernisse hinweist.
Andererseits kann sich aber auch der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zur Zahlung einer Zielvereinbarungsprämie nicht dadurch entziehen, dass er nicht ausreichend initiativ wird oder unrealistische Ziele aufstellt.
Empfehlungen
Um das Maß des Mitverschuldens zu bestimmen, wägen Richter im Einzelfall insbesondere die Klarheit der Zielvereinbarungen, die Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie die dokumentierten Bemühungen des Arbeitnehmers zur Zielerreichung ab.
Daher sollten beide Seiten sicherstellen, dass Zielvereinbarungen klar, realistisch und einvernehmlich gestaltet sind.
Beide Seiten sollten Zielvereinbarungen als ein bewährtes Instrument betrachten, das sowohl die Unternehmensziele als auch die persönlichen Ziele des Arbeitnehmers effektiv fördert.
Wir beraten Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei allen Fragen rund um das Arbeitsrecht.
Timm Frauenknecht, Fachanwalt für Familienrecht, Fachanwalt für Arbeitsrecht