To Dos nach der Betriebsratswahl – Teil 1: Vergütung für Betriebsratsmitglieder

Zwischen März und Mai 2026 finden die regulären Betriebsratswahlen statt. Arbeitgeber haben zum Beginn der neuen Amtszeit zahlreiche Vorschriften zu beachten – insbesondere im Hinblick auf die Vergütung der Betriebsratsmitglieder. Der Beitrag gibt einen Überblick über die wichtigsten Vorschriften zur Vergütung der Mandatsträger und zu den wichtigsten Aufgaben des Arbeitgebers.

Betriebsratstätigkeit als Ehrenamt

Betriebsratsmitglieder übernehmen ihr Mandat als Ehrenamt, § 37 Abs. 1 BetrVG. Sie dürfen daher keine eigenständige Vergütung für die Betriebsratsarbeit als solche erhalten. Dies gilt sowohl für sogenannte „Amtszulagen“ als auch für „verdeckte“ Vergütungsbestandteile. Diese können insbesondere dann vorliegen, wenn Betriebsratsmitglieder eine Pauschale erhalten, die anfallende Aufwände der Betriebsratsarbeit abdecken soll, über diese aber tatsächlich hinausgeht. § 78 S. 2 BetrVG bestimmt, dass Betriebsratsmitglieder wegen ihrer Amtstätigkeit weder begünstigt noch benachteiligt werden dürfen. Diese Vorschrift ist insbesondere im Hinblick auf die Vergütung relevant. Betriebsratsmitglieder dürfen daher keine höhere oder niedrigere Vergütung erhalten, als dies ohne Übernahme des ehrenamtlichen Betriebsratsmandates der Fall gewesen wäre.

Freistellung ohne Entgelt-Minderung

§ 37 Abs. 2 BetrVG regelt zunächst, dass Betriebsratsmitglieder bei Bedarf von der Arbeit freizustellen sind, um ihren Aufgaben für den Betriebsrat nachkommen zu können. Für diese Freistellung ist die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung fortzuzahlen. Ein Betriebsratsmitglied darf daher keine Vergütungsnachteile erleiden, nur weil es sich im Betriebsrat engagiert.

Beispiel: Arbeitnehmer A ist bei Unternehmen U als Hausmeister angestellt. Er erhält für eine 40-Stunden-Woche eine Vergütung von 3.000 Euro brutto. A wird nun in den Betriebsrat gewählt. Rund fünf Stunden wöchentlich geht er nicht mehr seiner Tätigkeit als Hausmeister nach, sondern erledigt Aufgaben des Betriebsrats – etwa für die Teilnahme an Sitzungen des Betriebsrats, für Ausschussarbeiten oder die Abhaltung von Sprechstunden. Im Umfang von fünf Wochenarbeitsstunden ist A zwar von der Arbeitspflicht freizustellen, erhält hierfür aber gleichwohl seine volle Vergütung fortgezahlt.

Vergütungssteigerungen entsprechend einer Vergleichsgruppe

Problematisch sind in der Praxis allerdings häufig Vergütungssteigerungen. Engagieren sich Arbeitnehmer über einen langen Zeitraum im Betriebsrat, ist anzunehmen, dass sich die Vergütung im Lauf der Zeit erhöht hätte. Gleichzeitig sind derartige Vergütungserhöhungen nur schwer feststellbar, wenn sich Betriebsratsmitglieder in besonders hohem zeitlichen Umfang für den Betriebsrat einsetzen oder sogar nach § 38 BetrVG vollständig von der Arbeitsleistung freigestellt sind. Sie können ihre Fähigkeiten auf der Stelle nicht oder jedenfalls nicht im selben Umfang wie bisher unter Beweis stellen und verpassen gegebenenfalls auch berufliche Fortbildungen oder erwerben nicht in gleichem Umfang Berufserfahrung wie dies ohne die Mandatsarbeit der Fall gewesen wäre. Die in der Praxis wesentlichen Voraussetzungen für eine Vergütungssteigerung kann ein Betriebsratsmitglied daher entweder nicht in vollem Umfang erfüllen oder dies ist für den Arbeitgeber jedenfalls nur schwer festzustellen. In diesem Fall hilft § 37 Abs. 2 BetrVG nicht weiter – denn diese Vorschrift verbietet nur eine Absenkung der Vergütung, gebietet aber keine bestimmte Steigerung. Zwar könnte das Betriebsratsmitglied geltend machen, die Versagung einer höheren Vergütung würde eine nach § 78 S. 2 BetrVG verbotene Benachteiligung darstellen. Die Hürden hierfür sind aber hoch; denn die Beweislast trägt das Betriebsratsmitglied.

Anspruch auf Gehaltserhöhungen

Aus diesem Grund sieht § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG einen Anspruch der Betriebsratsmitglieder auf Gehaltserhöhungen vor. Dabei handelt es sich um eine Mindestvergütung. Betriebsratsmitglieder können weitere Vergütungssteigerungen im Rahmen einer sogenannten „hypothetischen Karriere“ geltend machen, wenn sie für eine freie Stelle die besten Bewerber sind, die Stelle aber aufgrund der Mandatstätigkeit / Freistellung nicht erhalten oder nicht annehmen können. Im Hinblick auf die Mindestvergütung nach § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG gilt: Die Vergütung von Mandatsträgern muss sich verhältnismäßig so entwickeln wie die Vergütung der Mehrzahl vergleichbarer Arbeitnehmer. Vergleichbar in diesem Sinn sind alle Arbeitnehmer, die ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten wie der Amtsträger ausgeführt haben und dafür in gleicher Weise wie der Amtsträger fachlich und persönlich qualifiziert sind. Der Arbeitgeber muss eine Vergleichsgruppe aus diesen Arbeitnehmern bilden und die Vergütung des Betriebsratsmitglieds immer dann anpassen, wenn dies der mehrheitlichen Entwicklung der Vergleichspersonen entspricht. Diesen Anspruch haben alle Betriebsratsmitglieder, unabhängig davon, ob sie für die Mandatstätigkeit (pauschal) freigestellt worden sind.

Für den Arbeitgeber ist die Bildung von Vergleichsgruppen häufig eine besondere Herausforderung. Denn die von Gesetz und Rechtsprechung vorgegebenen Kriterien sind eher abstrakt. So kann sich bereits die Frage stellen, welche Arbeitnehmer eine hinreichend „ähnliche“ Tätigkeit wie das Betriebsratsmitglied ausführen. Eine vergleichbare fachliche Qualifikation kann sich insbesondere nach dem höchsten (beruflichen) Abschluss richten; allerdings kann auch dies eine umfassende Einzelfallprüfung voraussetzen, wenn die in Frage kommenden vergleichbaren Arbeitnehmer verschiedene Ausbildungen oder Studiengänge absolviert haben. Schließlich lässt sich kaum pauschal beantworten, welche Aspekte eine vergleichbare persönliche Qualifikation sicherstellen. Dies hängt insbesondere vom konkreten Tätigkeitsfeld ab und kann beispielsweise Fremdsprachenkenntnisse, Sozialkompetenzen oder auch die Leistungsfähigkeit umfassen.

Diese Vergleichsgruppe ist auf den Zeitpunkt der Amtsübernahme zu bilden, § 37 Abs. 4 S. 3 BetrVG. Der Arbeitgeber muss diese Vergleichsgruppen daher zügig nach der Amtsübernahme der neuen Betriebsratsmitglieder bilden und anschließend die Gehaltsentwicklung aller Vergleichspersonen überwachen. Entwickelt sich die Mehrzahl der Vergleichspersonen, ist auch die Vergütung des Betriebsratsmitglieds anzupassen.

Möglichkeit und Inhalt einer Betriebsvereinbarung

In der Praxis bietet es sich für Arbeitgeber an, eine Betriebsvereinbarung über die Vergleichsgruppenbildung mit dem Betriebsrat abzuschließen. Diese Möglichkeit sieht das Gesetz nunmehr ausdrücklich vor, § 37 Abs. 4 S. 4 BetrVG. Der Vorteil dieser Betriebsvereinbarung: Sowohl die Betriebsvereinbarung selbst als auch einzelne, auf dieser Grundlage einvernehmlich zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber vereinbarte Vergleichsgruppen können gerichtlich nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden (§ 37 Abs. 4 S. 5 BetrVG).

Dies bietet erhebliche Rechtssicherheit für alle Beteiligten. Eine Betriebsvereinbarung nach § 37 Abs. 4 S. 4 BetrVG kann etwa regeln, nach welchen Kriterien die Vergleichsgruppen gebildet werden sollen. Dies muss sich zwar an Gesetz und Rechtsprechung orientieren. Die Betriebsparteien können aber gleichwohl vereinbaren, wie sie die offenen Kriterien der Rechtsprechung auf den konkreten Betrieb anwenden wollen: Welche Tätigkeiten sind vergleichbar? Wie soll die fachliche Qualifikation festgestellt werden? Welche Kompetenzen sind im Betrieb von Bedeutung und können daher im Rahmen der persönlichen Vergleichbarkeit berücksichtigt werden?

Gleichzeitig können die Betriebsparteien regeln, welche Gründe eine Neubestimmung der Vergleichsgruppe rechtfertigen, etwa bei Erwerb weiterer Kompetenzen durch das betroffene Betriebsratsmitglied. Ob auch derartige Regelungen gerichtlich nur noch auf grobe Fehler überprüft werden können, ist zwar nicht eindeutig – gleichzeitig kann die Betriebsvereinbarung hier das gemeinsame Verständnis der Parteien widerspiegeln. Zudem kann das Verfahren zur Bestimmung von Vergleichsgruppen geregelt werden, aber beispielsweise auch, aus wie vielen Arbeitnehmern die Vergleichsgruppe mindestens und höchstens bestehen sollte.

Vorteil der Betriebsvereinbarung: Rechtssicherheit

Eine solche Betriebsvereinbarung hat insbesondere für Arbeitgeber den Vorteil, das Risiko einer nach § 266 StGB strafbaren Untreue zu reduzieren. Gewähren Verantwortliche des Unternehmens Betriebsratsmitgliedern eine zu hohe Vergütung, ist diese Zusage nichtig (§ 134 BGB i.V.m. § 78 S. 2 BetrVG). Erfolgt die Zahlung gleichwohl, kann dies den Tatbestand der Untreue zu Lasten des Unternehmens erfüllen (§ 266 StGB). Zwar ist hierfür Vorsatz erforderlich; insbesondere in schwierigen Konstellationen werden Unternehmensverantwortliche es häufig jedenfalls für möglich halten, dass die zugesagte Vergütung zu hoch sein könnte. Dies kann für einen strafrechtlich relevanten Vorsatz bereits ausreichen. Kann eine Vergleichsgruppe nach § 37 Abs. 4 S. 5 BetrVG allerdings nur auf grobe Fehler überprüft werden, weil sie auf der Grundlage einer entsprechenden Betriebsvereinbarung einvernehmlich gebildet wurde, und liegt kein grober Fehler vor, kann dies auch gegen eine Strafbarkeit sprechen.

Zu klärende Fragen

Folgende Punkte sollten Arbeitgeber daher zügig nach der Betriebsrats-Wahl klären:

Wurden für wiedergewählte Betriebsratsmitglieder bereits in der Vergangenheit Vergleichsgruppen gebildet, die den Vorgaben von Gesetz und Rechtsprechung genügen?
Wird die Vergütung der Betriebsratsmitglieder anhand der Vergleichsgruppe laufend überprüft und angepasst?
Werden im Betrieb Zulagen oder Entschädigungen gewährt, die nach der Rechtsprechung eine unzulässige Betriebsratsvergütung darstellen könnten?
Besteht eine Bereitschaft des Betriebsrats, eine Betriebsvereinbarung nach § 37 Abs. 4 S. 4 BetrVG abzuschließen?
Kann im Unternehmen gegebenenfalls mit dem Gesamt- oder Konzernbetriebsrat eine einheitliche Betriebsvereinbarung verhandelt werden?
Werden bislang auch für Mitarbeiter der Schwerbehindertenvertretung und der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vergleichsgruppen gebildet?

Fazit

Die korrekte Vergütung von Mitgliedern des Betriebsrats hängt von zahlreichen rechtlichen Vorgaben ab. Arbeitgeber sollten eingehend prüfen, ob eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat in Betracht kommt. Ist dies der Fall, sind Vergleichsgruppen einvernehmlich mit dem Betriebsrat auf Grundlage der Betriebsvereinbarung zu bilden. Kann eine solche Betriebsvereinbarung nicht abgeschlossen werden, muss der Arbeitgeber gleichwohl einseitig Vergleichsgruppen bestimmen, deren Vergütungsentwicklung überwachen und gegebenenfalls die Vergütung des betroffenen Betriebsratsmitglieds anpassen. Diese Vergleichsgruppen sollten in jedem Einzelfall sorgfältig geprüft werden; so lassen sich zivilrechtliche und strafrechtliche Risiken reduzieren.