Einsatz von KI im HR-Bereich: Wichtige Aspekte für Arbeitgeber

Die Nutzung von Künstlicher Intelligenz (KI) im HR-Bereich nimmt zu. KI kann Prozesse von der Rekrutierung bis zum Talentmanagement effizienter gestalten. Doch insbesondere der Datenschutz setzt dem Einsatz Grenzen. Unternehmen müssen sicherstellen, dass die Verwendung von KI-Systemen im Einklang mit der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) steht. Dies beinhaltet den Schutz personenbezogener Daten und die Einhaltung von Richtlinien zur Datenspeicherung und -verarbeitung.

KI in der Entscheidungsfindung

KI-Tools können Entscheidungen unterstützen, etwa bei der Auswahl von Bewerbern oder beim Bewerten und Weiterentwickeln von Talenten. Die Systeme sichten Bewerbungen, bewerten Mitarbeiterleistungen und sagen Karriereentwicklungen vorher. Sie erkennen Muster, die für Menschen nicht sofort ersichtlich sind. Das besondere Potential von KI-Lösungen liegt auch im HR-Bereich darin begründet, eine unübersehbare Vielzahl an Daten analysieren und Korrelationen erkennen zu können. Allerdings hat man es in diesem Bereich auch mit besonders sensiblen Daten zu tun und die Entscheidungen auf Basis der KI-Ergebnisse haben regelmäßig weitreichende Entscheidungen für die Betroffenen.

Beim Einsatz solcher Tools sollten Arbeitgeber daher beachten: Wird ein solches System etwa zur Vorsortierung von Bewerbungen genutzt, kann es sich bereits um eine automatisierte Entscheidung nach Artikel 22 Abs. 1 DSGVO handeln. Das ist der Fall, wenn die Entscheidungen für oder gegen einen Bewerber maßgeblich auf einem Scoring-System basieren.

Ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zum Schufa-Scoring vom 7. Dezember 2023 zeigt die Grenzen der KI-Nutzung auf. Der EuGH entschied, dass eine automatisierte Entscheidung im Sinne der DSGVO vorliegt, wenn eine KI die Entscheidung maßgeblich beeinflusst. Dies betrifft auch viele im HR-Bereich eingesetzte KI-Systeme, die wie das Schufa-Scoring Prognosen liefern.

Menschliche Überprüfung notwendig

Die Richter am EuGH betonen, dass die endgültigen Entscheidungen von qualifizierten Personen getroffen werden müssen. Software kann unterstützen, darf aber keine automatisierten Entscheidungen mit rechtlichen Auswirkungen treffen. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass diese Systeme nicht allein entscheiden, sondern stets eine menschliche Überprüfung erfolgt.

Auswirkungen auf HR-Abteilungen

Für HR-Abteilungen bedeutet dies, dass sie bestimmte Praktiken bei der Nutzung von KI-gestützten Tools kritisch analysieren müssen:

• Vorsortierung von Bewerbungen: Wenn KI-Systeme zur Vorsortierung von Bewerbungen genutzt werden, müssen sie als automatisierte Entscheidungen nach Art. 22 DSGVO behandelt werden. Bewerber sind über den Einsatz dieser Systeme zu informieren und ihre Einwilligung ist einzuholen. Dabei ist zu beachten, dass nach Art. 22 Abs. 2 lit. c) DSGVO eine ausdrückliche Einwilligung in die automatisierte Datenverarbeitung eingeholt werden muss; andernfalls verbleibt es bei dem Verbot nach Art. 22 Abs. 1 DSGVO.

• Transparenz und Auskunftspflichten: Bewerber und Mitarbeiter müssen umfassend über die Datenverarbeitungsprozesse informiert werden. Das schließt zusätzliche Informationspflichten über die involvierte Logik und die Auswirkungen der Verarbeitung ein.

• Recht auf menschliche Überprüfung: Bewerber und Mitarbeiter haben das Recht, nicht ausschließlich einer automatisierten Entscheidung unterworfen zu werden. Unternehmen müssen sicherstellen, dass eine menschliche Überprüfung möglich ist. Ansonsten droht der KI-Einsatz in einigen Fällen schon an Art. 22 Abs. 1 DSGVO zu scheitern.

Fazit

HR-Abteilungen sollten ihre Praktiken und Systeme überprüfen, um den Anforderungen des EuGH-Urteils zu entsprechen. Dies umfasst die Überarbeitung von Verträgen, Datenschutzerklärungen und internen Prozessen. Alle Maßnahmen sollten dokumentiert werden, um sicherzustellen, dass sie mit den DSGVO-Anforderungen nachweislich übereinstimmen.

Erkan Elden, Bachelor of Science, Fachanwalt für Steuerrecht, Fachanwalt für Familienrecht
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Dr. Daniel Kögel,
Fachanwalt für Urheber- und Medienrecht
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