To Dos nach der Betriebsratswahl – Teil 2: Freistellung und Fortbildungen

Zwischen März und Mai 2026 finden die regulären Betriebsratswahlen statt. Arbeitgeber haben zum Beginn der neuen Amtszeit zahlreiche Vorschriften zu beachten – insbesondere im Hinblick auf die Freistellung der Betriebsratsmitglieder. Der Beitrag gibt einen Überblick über die wichtigsten Vorschriften zur Freistellung der Mandatsträger und zu den wichtigsten Aufgaben des Arbeitgebers.

Grundsatz: Ehrenamt

Betriebsratsmitglieder üben ihr Amt als Ehrenamt aus (§ 37 Abs. 1 BetrVG). Für anfallende Arbeiten des Betriebsrats sind die einzelnen Betriebsratsmitglieder nach § 37 Abs. 2 BetrVG ohne Minderung ihres Entgelts freizustellen, soweit dies erforderlich ist. Betriebsratsmitglieder müssen die Mandatsarbeit daher nicht unbezahlt während ihrer Freizeit erbringen. Sie sind vielmehr von der eigentlich geschuldeten Arbeitsleistung für die Mandatsarbeit freizustellen.

Beispiel: Arbeitnehmer A ist im Betrieb B als Hausmeister tätig. A wird in den Betriebsrat gewählt. Die Arbeitszeiten von A sind regulär werktags von 8 Uhr bis 16:30 Uhr. Wöchentlich findet am Montag von 14 Uhr bis 16 Uhr die Betriebsratssitzung statt. Am ersten Dienstag des Monats findet von 10 Uhr bis 12 Uhr das Monatsgespräch zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat statt. A ist Mitglied im Personalausschuss. Dieser trifft sich immer am letzten Mittwoch des Monats von 12 Uhr bis 14 Uhr zu einer Sitzung.

In diesem Beispiel kann A an den genannten Sitzungen im Rahmen der Betriebsratsarbeit teilnehmen, obwohl diese Zeiten sämtlich in die reguläre Arbeitszeit des Betriebsratsmitglieds fallen. Der Betriebsrat muss Sitzungen daher weder in den Feierabend legen, noch müssten die Betriebsratsmitglieder die ausgefallene Arbeitszeit „nachholen“. Im Rahmen der Erforderlichkeit sind die Betriebsratsmitglieder vom Arbeitgeber freizustellen. Dies darf nach § 37 Abs. 2 BetrVG auch nicht zu einer Entgeltminderung führen. Vielmehr ist das bisherige Gehalt so fortzuzahlen, als hätten die Betriebsratsmitglieder regulär gearbeitet.

Fortzahlung der Vergütung

Dies ist bei einer fixen Vergütung häufig unproblematisch. Sobald Betriebsratsmitglieder allerdings auch eine leistungsabhängige Vergütung erhalten oder Zuschläge für Nachtschichten oder Überstunden beziehen, kann im Einzelfall die Feststellung schwierig sein, welche Vergütung Mandatsträger ohne die Betriebsratsarbeit erhalten hätten. Die Rechtsprechung gibt hierbei vor, dass der Arbeitgeber diejenige Berechnungsmethode wählen muss, die dem Charakter der Entgeltfortzahlung nach § 37 Abs. 2 BetrVG am ehesten gerecht wird. Pauschale Lösung gibt es indes häufig nicht.

Einfach gestalten sich meist die Fälle von Betriebsratsmitgliedern, die nicht pauschal freigestellt sind:

Beispiel: Arbeitnehmer A erhält ein monatliches Bruttogehalt von 3.000 Euro. Für Spätschichten erhält er eine pauschale Zulage von 50 Euro pro Schicht. A wird in den Betriebsrat gewählt und nimmt an einer Schulung teil, die von Montag bis einschließlich Freitag dauert. In dieser Woche wäre A für die Spätschicht eingeteilt gewesen. Aufgrund der Fortbildung kann A zwar nicht in der Spätschicht arbeiten; die Zulage ist ihm aber nach § 37 Abs. 2 BetrVG gleichwohl zu bezahlen.

Problematischer ist diese Feststellung, wenn ein Betriebsratsmitglied sehr umfangreich für den Betriebsrat tätig wird oder sogar nach § 38 BetrVG pauschal freigestellt wird. Denn in diesen Fällen lässt sich häufig nicht ohne Weiteres feststellen, in welchem Umfang das Betriebsratsmitglied ohne die Mandatsübernahme zu bestimmten Schichten eingeteilt worden wäre. Gleiches gilt, wenn das Betriebsratsmitglied eine leistungsbezogene Vergütung erhält oder beispielsweise Provisionen für bestimmte Vertragsabschlüsse. In diesen Fällen kann – je nach Dauer der Mandatsübernahme und genauer Gestaltung des Vergütungsbestandsteils – die Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer, die letzte Vergütung des Betriebsratsmitglieds vor Freistellung oder eine Kombination beider Werte herangezogen werden. Dies sollte im Einzelfall sorgfältig geprüft werden.

Freistellungen für Fortbildungen

Freistellungen sind insbesondere auch für Fortbildungen der Betriebsratsmitglieder zu beachten. Nach § 37 Abs. 6 S. 1 BetrVG sind Betriebsratsmitglieder für Fortbildungen freizustellen, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind. In diesem Fall hat der Arbeitgeber daher nicht nur die Kosten der Fortbildung zu bezahlen, sondern die Betriebsratsmitglieder auch unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitspflicht freizustellen. § 37 Abs. 7 BetrVG erweitert diesen Anspruch: Jedes Betriebsratsmitglied hat Anspruch auf bezahlte Freistellung für bis zu drei Wochen für Bildungs- und Schulungsveranstaltungen, die von der obersten Arbeitsbehörde des Landes als geeignet anerkannt sind. Insbesondere am Beginn einer Amtszeit kann es erforderlich sein, dass sich vor allem neu gewählte Betriebsratsmitglieder in Fortbildungen die Grundlagen des Arbeits- und Betriebsverfassungsrechts erarbeiten.

Pauschale Vollfreistellungen

§ 38 Abs. 1 BetrVG bestimmt, dass je nach Größe des Betriebs eine bestimmte Anzahl an Betriebsratsmitgliedern pauschal und vollständig von der Arbeitsleistung freigestellt werden muss. Hier kommt es nicht darauf an, in welchem Umfang das einzelne Betriebsratsmitglied Aufgaben des Betriebsrats wahrnimmt. In Betrieben mit weniger als 200 in der Regel beschäftigten Arbeitnehmern muss kein Betriebsratsmitglied pauschal freigestellt werden, zwischen 200 und 500 Arbeitnehmern ein Betriebsratsmitglied. Diese Anzahl steigt kontinuierlich mit der Größe des Betriebs. Dabei sind auch Teilfreistellungen möglich, solange diese die gesetzlich vorgegebene Anzahl an Freistellungen nicht überschreitet (§ 38 Abs. 1 S. 3 und 4 BetrVG). In einem Betrieb mit in der Regel 300 beschäftigten Arbeitnehmern können daher statt eines Betriebsratsmitglieds auch zwei Betriebsratsmitglieder jeweils hälftig freigestellt werden.

Weitergehende Vollfreistellungen

Nach § 38 Abs. 1 S. 5 BetrVG kann durch Betriebsvereinbarung auch eine andere Regelung über die pauschale Vollfreistellung getroffen werden. Die Betriebsparteien können sich daher insbesondere darauf verständigen, dass eine größere Anzahl an Betriebsratsmitgliedern freigestellt wird, welche die gesetzlich vorgeschriebenen Freistellungen überschreitet. Bei diesen Freistellungen ist insbesondere für den Arbeitgeber Vorsicht geboten. Ohne einen besonderen Bedarf an weiteren pauschalen Freistellungen könnten diese unzulässig sein. Denn wenn einzelne Betriebsratsmitglieder freigestellt werden, dies aber aufgrund des Arbeitsanfalls im Betriebsrat gar nicht erforderlich ist, handelt es sich letztlich um eine Freistellung zu Freizeitzwecken: Die betroffenen Betriebsratsmitglieder müssen ihre arbeitsvertragliche Tätigkeit nicht mehr erfüllen. Gleichzeitig fällt nicht ausreichend Betriebsratsarbeit an. Umgekehrt ist für eine Betriebsvereinbarung nach § 38 Abs. 1 S. 5 BetrVG auch nicht erforderlich, dass die Betriebsparteien ganz konkret darlegen können, dass die weiteren, pauschalen Vollfreistellungen auf ganz konkreten Arbeitsbedarf des Betriebsrats zurückgehen. Denn in dem Fall wären die jeweiligen Betriebsratsmitglieder bereits nach der allgemeinen Vorschrift des § 37 Abs. 2 BetrVG nach Bedarf von der Arbeitstätigkeit freizustellen – es bedürfte daher keiner Betriebsvereinbarung über weitere Freistellungen. Weitere pauschale Freistellungen sind daher möglich, wenn die Betriebsparteien darlegen können, dass allgemein ein Arbeitsaufwand des Betriebsrats anfällt, der über die üblichen Belastungen hinausgeht – etwa wegen Besonderheiten des Betriebs oder eine Vielzahl zu erledigender Mitbestimmungsrechte, etwa hinsichtlich anstehender Betriebsänderungen. Eine konkrete Darstellung, auf welche Tätigkeit jede einzelne Stunde der pauschalen Freistellung entfallen wird, dürfte dagegen nicht erforderlich sein.

Für pauschal freigestellte Betriebsratsmitglieder sieht das Gesetz einige Sondervorschriften vor. Alle Betriebsratsmitglieder müssen für ein Jahr nach Amtsbeendigung mindestens die Vergütungsentwicklungen vergleichbarer Arbeitnehmer erhalten (§ 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG). Für ein Jahr nach Mandatsbeendigung dürfen Betriebsratsmitglieder nur mit Tätigkeiten betraut werden, die den Vergleichspersonen entsprechen (§ 37 Abs. 5 BetrVG). Beide Zeiträume erhöhen sich für pauschal freigestellte Betriebsratsmitglieder auf zwei Jahre, sofern sie für mindestens drei aufeinanderfolgende Amtszeiten vollfreigestellt waren.

Fragen zu Beginn der Amtszeit

Arbeitgeber sollten daher umgehend zu Beginn der neuen Amtszeit des Betriebsrats folgende Fragen klären:

Müssen Betriebsratsmitglieder nach § 38 Abs. 1 BetrVG pauschal freigestellt werden?
Erhalten einzelne Betriebsratsmitglieder Zulagen oder leistungsbezogene Vergütungsbestandteile (Akkordlohn, Prämien, Bonus, Tantieme), die bei der Entgeltfortzahlung während der Freistellung zu berücksichtigen sind?
Wurden in der Vergangenheit pauschale Freistellungen gewährt, die über § 38 Abs. 1 BetrVG hinausgehen? Falls ja: Liegen die Voraussetzungen auch für die neue Amtszeit vor?

Fazit

Arbeitgeber müssen hinsichtlich der Rechtsstellung von Betriebsratsmitgliedern zahlreiche Aspekte berücksichtigen. Nach § 78 S. 2 BetrVG dürfen Betriebsratsmitglieder aufgrund des Mandats weder begünstigt noch benachteiligt werden. Dies ist auch im Hinblick auf Freistellungen zu berücksichtigen. Dabei müssen Arbeitgeber nicht nur die Freistellung im engeren Sinn gewähren, sondern auch die entsprechende Vergütung fortzahlen. Gerade bei komplexeren Vergütungsbestandteilen kann dies eine eingehende Einzelfallprüfung erfordern.